La cultura es lo que la gente hace cuando el jefe no está

Este es el primero de tres artículos en los que abordaré diferentes aspectos relacionados a la cultura organizacional.

¿Qué es la cultura organizacional?

En los intentos por definir la cultura organizacional de una empresa, organización o institución, se han intentado incluir elementos como los valores, las normas, las actitudes, la misión o la visión del lugar en cuestión.

Una definición que encontré que me pareció más acertada es la que sostiene que la cultura organizacional se define como “las creencias que subyacen, lo que la gente asume, los valores y la manera de interactuar de las personas, que contribuyen a formar un ambiente único a nivel psicológico en una organización”.

La cultura es lo que la gente hace cuando el jefe no está.

Yo sostengo simplemente que la “Cultura es lo que la gente hace cuando el jefe no está”.

Uno como líder puede pensar que al interior de su equipo prima una cultura de colaboración en la búsqueda de un objetivo en común, pero tristemente en muchas ocasiones, no hay cosa más alejada de la realidad. En su ausencia, lo que prima es una competencia interna desleal, la descalificación y los golpes por debajo de la mesa.

La gente hace lo que ve que su líder hace, no lo que dice.

Ante ese entorno, ¿qué debe hacer el líder que quiere mejorar o cambiar la cultura de su organización? La respuesta es empezar con él mismo, porque la gente hace lo que ve que su líder hace, no lo que su líder dice.

Gandhi decía: “Vigila tus pensamientos, porque se convierten en palabras. Vigila tus palabras, porque se convierten en actos. Vigila tus actos, porque se convierten en hábitos. Vigila tus hábitos, porque se convierten en carácter. Vigila tu carácter, porque se convierte en tu destino”.

Me parece que ésta reflexión que hace Gandhi no aplica exclusivamente a los individuos, aplica también a las organizaciones, y resulta especialmente crítico en el caso de los líderes.

Cuando un líder externa un pensamiento a su equipo, ese pensamiento puede llegar fácilmente a ser interpretado como una nueva directriz, o una nueva forma de hacer las cosas. De igual forma, si el líder se comporta de cierta manera, es lógico suponer que sus subordinados buscarán imitarlo para ser resonantes con lo que hace su líder y con ello ganar su simpatía. Cuando esto comienza a suceder de forma recurrente, eso puede llegar a determinar los hábitos de ese grupo, y por ende a afectar el destino del equipo, o de la organización en su conjunto, dependiendo el nivel de influencia del líder y del grupo.

La cultura organizacional es responsabilidad del líder.

El modelar o tolerar conductas que van en contra de la cultura de la organización es un error muy caro que se comete fácilmente pero que cuesta mucho trabajo arreglar. Al igual que ocurre con los seres humanos, el adquirir un mal hábito, como fumar, tomar, tener una mala alimentación o procrastinar, es muy sencillo, pero revertir ese hábito al polo opuesto es usualmente una labor que requiere mucha disciplina, mucha paciencia y mucha congruencia. En las organizaciones, el revertir una cultura organizacional dañina requiere la voluntad inquebrantable del líder, y en algunos casos cuando se ha roto la credibilidad en el líder, se tiene que optar por reemplazar al líder actual.

La cultura desayuna estrategia.

El problema es que en muchas ocasiones el líder no asume su responsabilidad personal y pretende cuando hay malos resultados, ajustar la estrategia gastando mucho dinero en consultores o firmas que le ayuden a diseñar o alinear su estrategia. Sin un cambio significativo, público y notorio en las conductas del líder, esa estrategia fracasa, sin que el líder entienda que sucedió.

Lo que sucede es que la gente nota las incongruencias, el líder tiene un reflector que lo ilumina en todo momento, en sus acciones y en sus omisiones, en sus palabras y en su lenguaje verbal y no verbal.

La cultura no se puede cambiar por decreto o por imposición, es un cambio adaptativo, no un cambio técnico, que no se da cambiando una política o ajustando los procesos. El cambiar la cultura de una organización se da mediante la repetición consistente de actos en un mismo sentido, buscando el carácter de la organización, buscando adoptar nuevos hábitos. El asumir una postura reduccionista o simplista ante el tema, el pretender que, ajustando simplemente la estrategia, sin entrar a un proceso profundo de cambio cultural, es un intento que está condenado al más rotundo fracaso.

Que cierta es la frase de Peter Drucker: “La cultura desayuna estrategia”.